Jornada de trabajo, horas extraordinarias, complementarias y periodos de descanso.

Las horas extra, complementarias y periodos de descanso están regulados por el Real Decreto Legislativo 1/1995, del 24 de marzo (texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
Horas extra son las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
Las horas complementarias (solo para contratos a tiempo parcial) son aquellas cuya posibilidad de realización se ha acordado entre trabajador y empresa como adición a las horas ordinarias pactadas en un contrato a tiempo parcial.

1. La jornada de trabajo.

La jornada de trabajo regulada por el Estatuto de los Trabajadores es de 40 horas semanales de trabajo efectivo promedio en el computo anual, pudiendo la empresa distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo siempre que se respeten los periodos mínimos de descanso diario y semanal que vamos a indicar y siempre que se avise al trabajador con un mínimo de 5 días de antelación.
En cualquier caso deberán respetarse las siguientes condiciones:

  • La duración máxima de la jornada de trabajo será la pactada en convenio o contrato.
  • El computo de horas total (jornada de trabajo más horas extraordinarias) no puede superar el máximo anual indicado en el convenio colectivo correspondiente.
  • Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente siempre mediaran como mínimo 12 horas de descanso.
  • El número de horas ordinarias de trabajo efectivo por día no podrá superar las 9 horas, salvo que en convenio o en pacto entre empresa y RLT se acuerdo lo contrario.
  • El número de horas ordinarias de trabajo efectivo por día para menores de 18 años es de 8 horas, incluyendo en su caso el tiempo dedicado a la formación o si trabajase para varios empleadores las horas realizadas con cada uno de ellos.
  • Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas (4,5 horas para menores de 18 años) se tiene que tener un periodo de descanso durante la misma no inferior a 15 minutos (30 minutos para menores de 18 años), considerándose este tiempo tiempo de trabajo efectivo cuando lo marque el convenio o contrato.
  • Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido de descanso que como regla general corresponderá a la tarde del sábado y el domingo completo (para menores de 18 años es de dos días ininterrumpidos).
  • El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para poder conciliar la vida personal, familiar y laboral.

2. Las horas extraordinarias.

Son las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
Mediante convenio colectivo o en su defecto contrato individual se optara entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije (nunca inferior al de la hora ordinaria) o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se deberán compensar como periodos de descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
Debemos distinguir entre dos tipos de horas extraordinarias a efectos del computo de horas anuales de trabajo efectivo:

  1. Horas extraordinarias voluntarias, pactadas o que figuren en el convenio colectivo.
  2. Horas extraordinarias para prevenir o reparar siniestros, daños extraordinarios o urgentes.

En el primer caso el límite máximo es de 80 horas anuales no computándose las que han sido compensadas con periodos de descanso durante los 4 meses siguientes a su realización. Ha de tenerse en cuenta también que la suma de horas de jornada de trabajo, más horas complementarias, más horas extraordinarias del supuesto primero y no compensadas con periodos de descanso en los 4 meses siguientes a su realización no puede superar la jornada máxima anual de trabajo efectivo fijada en el respectivo convenio colectivo.
En cualquier caso siempre se ha de tener en cuenta que las horas extraordinarias son voluntarias y que en los siguientes casos no se pueden realizar horas extraordinarias:

  • Menores de 18 años.
  • Trabajadores con contratos para la formación y el aprendizaje.
  • Trabajadores nocturnos (3 horas de la jornada diaria o 1/3 de la jornada anual se realiza entre las 22:00 y las 06:00 horas.
  • En minas salvo casos de fuerza mayor.

3. Las horas complementarias.

Horas complementarias son aquellas cuya posibilidad de realización se ha acordado, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida y el pacto deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización puede ser requerida por el empresario. Las horas complementarias realizadas se retribuirán como horas ordinarias.
En cuanto a las horas complementarias debemos tener en cuenta las siguientes restricciones:

  • El número de horas complementarias no podrá exceder del 15% de horas ordinarias de trabajo.
  • Deben respetar los límites en materia de jornada y descanso establecidos en los artículos 34, apartado 3 y 4, 36 apartado 1 y 37 apartado 1 del Estatuto de los Trabajadores.

 

4. Últimas observaciones.

Más allá de los términos legales los trabajadores debemos perseguir un horizonte de emancipación, y reparto de las riquezas y este camino es contrario a la realización de horas extraordinarias aún cuando se cumplan los términos legales. Con esto, y siendo los términos anteriormente citados un mínimo y no un máximo como muchos empresarios nos intentan hacer creer, creemos que es responsabilidad nuestra como trabajadores evitar la realización de horas extraordinarias.

 

Anuncios

La reforma laboral no sólo ataca al trabajo, ataca a la vida

Artículo extraido de Diagonal

AMAIA PÉREZ OROZCO / MILITANTE Y ECONOMISTA

La reforma laboral recientemente aprobada por el gobierno de Rajoy es un paso más, gravísimo, en la socialización de los riesgos del proceso de acumulación de capital y en la individualización de la responsabilidad de sostener la vida.
JPG - 88.3 KB
Olmo Calvo

Sobrecarga en el más-acá-del-mercado

Al interpretar y criticar la reforma, no debemos perder de vista dos cuestiones. La primera: el trabajo remunerado es una de las formas de acceso a recursos necesarios para vivir, pero no es relevante en sí, sino como parte de un engranaje más amplio cuyo funcionamiento debe valorarse según su impacto en la vida. Tampoco es la única forma imaginable de acceder a recursos, y resulta urgente buscar otras maneras.

La reforma precariza el empleo –a través de nuevas modalidades contractuales desprotegidas–, reduce a la mínima expresión la vigilancia colectiva de las condiciones laborales –ataque a los convenios colectivos– y vuelve tremendamente fácil pasar del empleo al desempleo –despido cuasi-libre de facto–. A la par, degrada los derechos sociales que cubren el riesgo de perder el empleo, y con él, el salario –se degradan las prestaciones por desempleo, enfermedad y envejecimiento–. Dicho de otra forma: con esta reforma es cada vez mayor la dependencia del empleo como fuente de acceso a recursos, pero la garantía de acceso a un empleo estable y digno es cada vez menor. Esto resulta en una presión recrudecida por sostener la vida en algún lugar que no es ni el mercado, ni el Estado. Pero ¿dónde?

He aquí la segunda cuestión a no perder de vista: el mercado laboral se sustenta sobre una base de relaciones y trabajos no mercantiles, una esfera social que está más-acá-del- mercado (en conexión más directa con el bienestar), que es la que regenera de forma cotidiana y generacional a la mano de obra y sostiene la vida en su conjunto. Al insertarnos en el empleo, se nos exige plena disponibilidad y ninguna responsabilidad extra-laboral.

Exigir los mal llamados derechos de conciliación era una forma de luchar contra esta figura de trabajador aislado del mundo. La reforma, por contra, la refuerza, sobre todo al permitir el cambio unilateral por parte de la empresa de condiciones básicas como horarios, jornada y espacios de trabajo. ¿Qué conciliación es posible así? Más aún, esa figura se expande al funcionamiento de lo público, con la posible imposición de servicios a la comunidad para quienes cobren el paro. En definitiva, se da por hecho que no hay vida más allá del empleo, cuando de hecho son las relaciones y trabajos más-acá- del-mercado los que sostienen el mundo laboral.

Precariedad y exclusión con la nueva reforma

Esta reforma va a implicar el aceleramiento de un tripe proceso que ya estamos viviendo. En primer lugar, el incremento de la precariedad en la vida (que excede la laboral), es decir, de la inseguridad en el acceso sostenido a los recursos necesarios para satisfacer las expectativas materiales y emocionales de la gente. ¿Qué posibilidades hay de vivir una vida propia y satisfactoria si hasta los 33 años puedes cobrar el 75% del salario mínimo?

En segundo lugar, el aumento de las situaciones que pasen de la precariedad a la exclusión y, en este sentido, la expansión de un fenómeno de crisis de reproducción social. ¿En qué situación quedará quien, a los 50 años, se quede en la calle por un ERE incontrolable? ¿Y quien lo sea por motivos de enfermedad común, en un contexto de crisis de la salud en el que se ocultan las dimensiones ambientales y sociales de la enfermedad?

EL TRABAJO NO REMUNERADO NO ES LA ÚNICA FORMA DE ACCEDER A RECURSOS, Y RESULTA URGENTE BUSCAR OTRAS MANERAS

En tercer lugar esta reforma va a producir una profundización de un proceso de hipersegmentación social, esto es, de multiplicación de las desigualdades y establecimiento de nuevas y complejas vías de exclusión de la ciudadanía, a menudo escondidas en la letra pequeña. Si es escandaloso que el contrato de formación con despido gratis pueda hacerse hasta los 30 años… ¿qué decir de que no tenga límite de edad para las personas con diversidad funcional?

Frente a este ataque: conflicto social

En este contexto, muchas son las urgencias; nombremos tres. Primero: mantener una vigilancia permanente para evitar la normalización del proceso de degradación de las condiciones vitales e incremento de la desigualdad. Están acaeciendo profundos cambios que debemos identificar y no asumir la realidad de fuerte desigualdad de poder al negociar las condiciones de vida. Las empresas imponen la reducción de las cotizaciones a la Seguridad Social y el conjunto social lo compensamos con bonificaciones, llegando incluso a pagar con nuestra prestación de paro parte de nuestro salario. Es imprescindible visibilizar el profundo conflicto capital-sostenibilidad de la vida como una tensión estructural e irresoluble que está agudizándose.

¿No se suponía que las empresas legitimaban la ganancia por el riesgo que corrían al invertir? Ya ni nos limitamos a cubrir sus pérdidas, sino que garantizamos que no reduzcan beneficios. ¿Vamos a seguir priorizando su lógica? Lo más estratégico es sacar a la luz el conflicto no desde el mercado laboral, donde se nos reconoce como interlocutores por nuestro papel en el proceso de acumulación (patronal-sindicatos), sino desde las esferas invisibles donde el conflicto se absorbe: los trabajos no remunerados y atípicos, la vida cotidiana en su conjunto y no su reducción laboral: el más-acá-del-mercado que sostiene al mercado. Tercero: situar como reivindicación prioritaria el reparto justo de todos los trabajos, los pagados y los no pagados, partiendo de la reivindicación de la reducción de la jornada laboral, pero yendo más allá. De entre la inmensa cantidad de horas destinadas al empleo, es preciso dilucidar cuáles son las dedicadas a trabajos socialmente necesarios (que generan bienestar), y las malgastadas en realizar un trabajo alienado, que permite obtener ganancias, pero no genera bienestar.

EXIGIR LOS MAL LLAMADOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN PERMITÍA LUCHAR CONTRA LA FIGURA DE TRABAJADOR AISLADO DEL MUNDO

Es necesario un rechazo muy duro a esta reforma laboral, porque es una escandalosa vuelta de tuerca en el frontal ataque a las condiciones de vida de la población como medio para recuperar las tasas de acumulación de capital.

Una Reforma “Extremadamente Agresiva”. Hacia el esclavismo laboral

No vamos a perder el tiempo con las mentiras del Gobierno, esta brutal agresión, anunciada por el ministro de Economía, nada tiene que ver con la creación de empleo sino con el saqueo de todos los derechos de los trabajadores y la capacidad para mantenerlos frente al empresariado.

Han diseñado una realidad de sometimiento, precariedad, despidos low cost o gratis, destrucción de los convenios que regulan derechos, poder legal casi absoluto del empresario sobre ti. Que nadie sea iluso: ninguno de nosotros se va a mantener al margen. Leed atentamente.

DESPIDOS:

Si el Trabajador no demuestra lo contrario, se considera justificado el despido objetivo a 20 días, máximo 12 mensualidades Si no estás de acuerdo, denuncia y, sólo si ganas, tendrás 33 días por año con un máximo de la cantidad menor entre 24 mensualidades o un valor que pondrá el gobierno. Autopista al despido y sustitución de trabajadores con condiciones no precarias.
¿Me afecta si estoy trabajando ahora? Si estás trabajando ahora, se calcularían 45 días por año desde que entraste hasta este lunes. Desde entonces, 33 días por año. Todo esto sólo lo cobrarías si ganas el juicio, si no, 20 días por año trabajado con máximo de 12 mensualidades.
Se elimina el contrato de 45 días de indemnización, 42 mensualidades máximo.  La nueva indemnización máxima, sólo si el trabajador demuestra la improcedencia, será de 33 días por año trabajado, máximo 24 mensualidades.
Se elimina la aprobación de la autoridad laboral en los EREs Si no hay acuerdo con representantes de los trabajadores, el empresario tomará las medidas unilaterales que le dé la gana.
La empresa podrá reducirte el salario alegando ‘mejora de competitividad’ cuando le dé la gana. Si no te gusta, a la calle con 20 días por año máximo 9 mensualidades.
Las empresas podrán contratarte con un periodo de ‘prueba’ de un año. Eso quiere decir que te pueden despedir sin indemnización o recontratarte cada año sin pagarte nunca un euro.
Si tienes 2 bajas médicas de 9 días en total en 2 meses, despido a 20 días sin posibilidad de pedir improcedencia.
Toda empresa que rebaje ventas en 3 trimestres podrá despedirte a 20 días por año, sin posibilidad de tener improcedencia. Por ejemplo, si tu empresa vende por valor de 1000 millones y baja a 990 millones.

TUS DERECHOS. CONVENIOS COLECTIVOS

Los convenios colectivos regulan muchos aspectos: permisos, salario mínimo por categoría profesional, trienios, permisos, etc. Todo eso está vigente mientras no haya un nuevo convenio acordado, se le llama ultraactividad.

El Gobierno indica que pasados 2 años de la fecha de vencimiento, cualquier convenio colectivo se perderá TUS DERECHOS MÍNIMOS A LA BASURA, SE PERDERÁN. Tu nuevo límite salarial sería el salario mínimo interprofesional. Las patronales dejarán que vayan cayendo los convenios uno a uno o negociando en una posición de brutal fuerza al saber que, o se cede o se pierde todo.
Toda empresa que reduzca ventas durante 3 trimestres podrá incumplir el convenio colectivo a todos los niveles. Podrá hacer contigo lo que quiera de forma legal (cambio de jornada, traslados de centro de trabajo a otra ciudad, bajarte el sueldo…)
Se elimina la restricción de que en una empresa se pacten condiciones peores que las del convenio colectivo Vía libre para el chantaje empresarial. Allí donde los trabajadores sean más débiles, el empresario chantajeará para trabajar en condiciones peores que las del convenio.
Las personas en Paro podrán ser obligadas a trabajar gratuitamente, sustituyendo así puestos de trabajo existentes. Criminalización de la persona en Paro. Eliminación de puestos de trabajo existentes para ser sustituidos por parados.
Se da más poder a las mútuas médicasen la gestión de altas de trabajadores. Mútuas al servicio de las empresas que les pagan, realizarán altas médicas de trabajadores según su ‘criterio’

Estas agresiones están enmarcadas en el resto de ataques contra cualquier derecho o servicio público existente con la excusa de la Crisis. Se dibuja un panorama social de semiesclavitud, poder brutal de empresarios sobre plantillas y eliminación o aplastamiento de servicios públicos.

Esto es lo que hay.

Se evidencia un mundo en el que quieren tratarnos como basura precaria sin derechos, una vida laboral low cost. Si queremos encogernos de hombros haríamos bien cada uno en mirarnos al espejo o coger a nuestros hijos, mirarles a los ojos y decirles que nos da igual, que no será tanto, que preferimos quedarnos quietos.

Nos atacan de forma ‘extremadamente agresiva’, debemos plantar cara a esa gentuza, los derechos se conquistan en la calle y se pierden en el sofá. HUELGA GENERAL, por supuesto, pero también participar en toda movilización que exista.

Links de interés sobre la reforma:

http://www.publico.es/dinero/421572/desnudos-y-a-la-intemperie 

http://laboro-spain.blogspot.com/2012/02/traduccion-de-la-nueva-reforma-despido.html

 

Extraído de Coordinadora de Informática CGT

 

 

Asamblea de trabajadores el miércoles a las 18:15

El pasado 21 de diciembre los Delegados de los Trabajadores presentaron ante la Dirección de Toprural un escrito para normalizar las relaciones y reabrir las negociaciones respecto a los siguientes asuntos: un aumento razonable de los sueldos más precarios, la posibilidad de que todos los trabajadores puedan cobrar el bonus que no percibieron a lo largo de 2010 y la readmisión de Daniel Garrido. Pincha AQUI para ver el post publicado a tal efecto a fecha 27 de septiembre.

El mismo 27 de septiembre los Delegados de los Trabajadores recibieron un correo electrónico procedente de la asesora externa de Toprural indicando que no se contemplaba ninguna de las condiciones económicas solicitadas y rechazando la readmisión de Daniel Garrido. Desde el RLT se lamenta la nula voluntad de negociación mostrada por la empresa para estos y otros asuntos que inquietan a las partes, imposibilitando la armonía que sería deseable para beneficio de todos, tanto empresa como empleados.

Discutimos el fondo, el desinterés absoluto por parte de la empresa de llevar a cabo una negociación adulta y razonable de las condiciones económicas cuando los resultados de los últimos años son incontestables: los numeros hablan. Pero también las formas, porque han sido cuatro las veces que se ha solicitado una reunión con la dirección ejecutiva de Toprural y en ningún momento han dado señales de vida el fundador, François Derbaix, y el jefe de operaciones, Rafael Pérez-Olivares. Todo lo han gestionado a través de un asesor externo de la empresa.

Para hablar de estos temas y de cualquier otro queda convocada una asamblea de trabajadores este próximo miércoles 5 de octubre a las 18:15 horas en el comedor. Nuestra intención era celebrar esta asamblea a las 14:45, aun ocupado parte del horario de la comida, para que pudieran asistir los compañeros con reducción de jornada y todos aquellos que salen de las oficina a las 17:15 horas. Desgraciadamente, la Dirección ha declinado esta opción y nos facilita la sala sólo a partir de las 18:15 horas.
Asamblea de Trabajadores/as de Toprural: Miércoles 05/10/2011 a las 18:15 en el comedor de la planta 9

Orden del día:

– Situación actual de las relaciones trabajadores/empresa
– Temas vigentes desde la última asamblea
– Varios

Un saludo

Ausencias médicas y permisos retribuidos

Una vez más, desde la dirección de toprural pretenden quitarnos derechos adquiridos alegando que no están recogidos en nuestro convenio.

En esta ocasión, el tiempo necesario para las citas medicas tanto personales como las de las madres/padres con sus hijos, como el tiempo necesario para gestiones personales justificadas. Pretenden imponer la obligación de recuperar este tiempo si no es presentando un documento que justifique que este deber inexcusable no se ha podido realizar en horario no laboral

Esto significa, que en toprural se sienten con derecho a obligarnos a cambiar de pediatra si al que llevas a tu hijo no tuviera consulta por la tarde, dilatar citas médicas personales en el tiempo hasta conseguir horarios fuera de oficina, o en su defecto, obligarnos a recuperar este tiempo justificado en tareas personales ineludibles

Esto demuestra, una vez más, la falta de intención por parte de toprural de colaborar, dialogar y buscar puntos comunes que faciliten a los trabajadores el cumplimiento de sus deberes y de ayudar a la conciliación de la vida familiar y laboral, tema fundamental de aclarar y estipular deacuerdo a las nuevas normativas y leyes al respecto.

Esta situación nos parece gravísima ya que impide a parte de la plantilla compatibilizar su papel como trabajadores y padres con normalidad exigiéndoles una recuperación de horas justificadas imposible de realizar. Alguien que tiene una reducción de jornada se entiende que necesita todo el tiempo liberado de su trabajo y reducido de su sueldo para cuidar y hacerse cargo de sus hijos.

Con este nuevo intento de atropello, nos sentimos ofendidos ante la falta de humanidad planteando esta situación como algo estrictamente legal los trabajadores padres se sienten moralmente agredidos, al tratar el tema de la salud de nuestros hijos solo desde el punto de vista de sus intereses, llegando a plantear la obligación de un cambio de médico si esto conviene más a la empresa. Y todos, nos sentimos impotentes y manipulados y una vez más nos preguntamos hasta que punto puede la empresa cambiar protocolos que siempre han sido así, quitarnos derechos adquiridos que siempre han funcionado, e inmiscuirse en nuestras vidas privadas hasta el punto de decidir escoger nuestros medicos en función de las imposiciones de toprural.

¿¿¿¿TENEMOS QUE SEGUIR TOLERANDO QUE NOS ATROPELLEN IMPONGAN Y QUITEN DERECHOS ADQUIRIDOS A VOLUNTAD DE LA EMPRESA QUE AFECTAN GRAVEMENTE NUESTRA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL????

Respuesta legal a la política de formación en Toprural

Tal y como siempre hemos defendido, la formación en el empleo es un derecho de todos los trabajadores. Durante largos meses los Delegados de Plantilla han mantenido reuniones con la dirección de Toprural con el fin de garantizar un plan de formación para todos, sin excepción. Desde la Sección Sindical de CGT se redactó un dosier con más de 20 páginas con las sugerencias e intereses formativos de toda la plantilla y fue entregada a la empresa quien asumió que las propuestas serían valoradas y tomadas en consideración para elaborar un plan de formación en 2011. Aunque vemos con buenos ojos los pequeños avances, hoy seguimos sin conocer ese plan formativo.

Lo que sí existe es una publicación en el blog interno de Toprural sobre formaciones donde se ponen todo tipo de trabas y obstáculos para que los propios trabajadores, nosotros, podamos solicitar directamente la asistencia a cursos y formaciones. Por ello y a con intención informativa os remitimos la respuesta legal de los abogados de CGT. También puedes ver otras entradas sobre la formación en el empleo pinchando aquí.

Cuando la empresa dice que paga la formación, conviene advertir que cuenta con parte del dinero de las cuotas de formación que se descuentan cada mes en vuestras nóminas y con apoyos externos de fondos que rige el Servicio Público de Empleo Estatal y la Fundación Tripartita y que en parte pueden vernir de fondos europeos. Por tanto, la empresa no pone dinero a mayores de su contabilidad.

La formación que exija la empresa para el desempeño y mejora de vuestros puestos de trabajo, ha de ser íntegramente a costa de la emprsa y dentro del horario laboral. Parece que ese plan de formación de vuestra empresa intenta respetar esto, si bien el horario lo flexibiliza dejándolo en mero cómputo de jornada y, por tanto, que se compensarán horas de formación obligada por tiempo libre. Si realmente hay circunstancias que impidan hacerlo de otra manera, puede quedar justificado así, pero si es posible realizar la formación dentro del horario laboral, cabe insisitir.

La formación voluntaria y en interés del puesto de trabajo, debiera también correr íntegramente a cargo de la empresa el coste y las horas. Ahora bien, si nadie pide formación voluntaria por iniciativa propia en interés del puesto, la empresa se tendría que ver obligada a poner la formación necesaria y pedir la participación a iniciativa de ella, y pasaríais al primer supuesto a cargo íntegro de la empresa.

Los apartado 6 y 7 entiendo que deben ser rechazados de plano. La formación podrá ser evaluada y tener consecuencias en las asignaciones de tareas y responsabilidades en los puestos de trabajo, pero no cabe poner una sanción encubierta que es una sanción prohibida en el ámbito laboral, donde no se puede sancionar con multas de haber o dinero. Por tanto, si ha de sancionar, que sancione expresamente por incumplimientos y con las sanciones laborales establecidas en convenio. Con relación al tercer punto del apartado 6, para el caso de abandonar la empresa antes de 12 meses, ha de estarse a lo establecido en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores, que exige que ha de formalizarse por escrito un acuerdo exrpeso al efecto entre empresa y trabajador; por tanto, no vale esta cláusula genérica, y cada trabajador sólo debe aceptar un acuerdo así cuando realmente estemos ante una formación que suponga una especialización profesional.

Respecto a aceptar de antemano que la empresa pueda deducir directamente cualquier pago por razón de formación, no se debe aceptar bajo ningún concepto. En principio no cabe que el trabajador pague por la formación, pero si alguno acepta el copago, antes del descuento directo en nómina debe exigirse que conste una comunicación expresa por escrito de la empresa y un reconocimiento o rechazo expreso por parte del trabajador.

Aparte del plan de formación, está el derecho a formación individual de cursar estudios oficiales etc.

Saludos

Acuerdo sobre el calendario laboral 2011

Aunque ya todos y todas lo conocéis, presentamos también en el blog el acuerdo alcanzado sobre el calendario laboral 2011.

Se han acordado 11 semanas de intensiva (9 en verano, 1 la primera semana de enero y 1 la ultima de diciembre), 22 días laborables de vacaciones de libre elección, actualización del sueldo con el IPC sobre el salario bruto anual, y complemento de antigüedad 1% anual.

Durante todo el proceso de negociación la empresa optaba por 9 semanas de jornada intensiva y 1765h anuales mientras que los delegados sindicales querían 13 semanas de jornada intensiva y 1750h anuales. El acuerdo final de 11 semanas de jornada intensiva y 1765h supondrá trabajar los viernes y la jornada intensiva de 8 a 15:06

En fin, para mas detalles no dudéis en preguntar a vuestros delegados.

Gracias a todos y todas por vuestra participación.