Respuesta legal a la política de formación en Toprural

Tal y como siempre hemos defendido, la formación en el empleo es un derecho de todos los trabajadores. Durante largos meses los Delegados de Plantilla han mantenido reuniones con la dirección de Toprural con el fin de garantizar un plan de formación para todos, sin excepción. Desde la Sección Sindical de CGT se redactó un dosier con más de 20 páginas con las sugerencias e intereses formativos de toda la plantilla y fue entregada a la empresa quien asumió que las propuestas serían valoradas y tomadas en consideración para elaborar un plan de formación en 2011. Aunque vemos con buenos ojos los pequeños avances, hoy seguimos sin conocer ese plan formativo.

Lo que sí existe es una publicación en el blog interno de Toprural sobre formaciones donde se ponen todo tipo de trabas y obstáculos para que los propios trabajadores, nosotros, podamos solicitar directamente la asistencia a cursos y formaciones. Por ello y a con intención informativa os remitimos la respuesta legal de los abogados de CGT. También puedes ver otras entradas sobre la formación en el empleo pinchando aquí.

Cuando la empresa dice que paga la formación, conviene advertir que cuenta con parte del dinero de las cuotas de formación que se descuentan cada mes en vuestras nóminas y con apoyos externos de fondos que rige el Servicio Público de Empleo Estatal y la Fundación Tripartita y que en parte pueden vernir de fondos europeos. Por tanto, la empresa no pone dinero a mayores de su contabilidad.

La formación que exija la empresa para el desempeño y mejora de vuestros puestos de trabajo, ha de ser íntegramente a costa de la emprsa y dentro del horario laboral. Parece que ese plan de formación de vuestra empresa intenta respetar esto, si bien el horario lo flexibiliza dejándolo en mero cómputo de jornada y, por tanto, que se compensarán horas de formación obligada por tiempo libre. Si realmente hay circunstancias que impidan hacerlo de otra manera, puede quedar justificado así, pero si es posible realizar la formación dentro del horario laboral, cabe insisitir.

La formación voluntaria y en interés del puesto de trabajo, debiera también correr íntegramente a cargo de la empresa el coste y las horas. Ahora bien, si nadie pide formación voluntaria por iniciativa propia en interés del puesto, la empresa se tendría que ver obligada a poner la formación necesaria y pedir la participación a iniciativa de ella, y pasaríais al primer supuesto a cargo íntegro de la empresa.

Los apartado 6 y 7 entiendo que deben ser rechazados de plano. La formación podrá ser evaluada y tener consecuencias en las asignaciones de tareas y responsabilidades en los puestos de trabajo, pero no cabe poner una sanción encubierta que es una sanción prohibida en el ámbito laboral, donde no se puede sancionar con multas de haber o dinero. Por tanto, si ha de sancionar, que sancione expresamente por incumplimientos y con las sanciones laborales establecidas en convenio. Con relación al tercer punto del apartado 6, para el caso de abandonar la empresa antes de 12 meses, ha de estarse a lo establecido en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores, que exige que ha de formalizarse por escrito un acuerdo exrpeso al efecto entre empresa y trabajador; por tanto, no vale esta cláusula genérica, y cada trabajador sólo debe aceptar un acuerdo así cuando realmente estemos ante una formación que suponga una especialización profesional.

Respecto a aceptar de antemano que la empresa pueda deducir directamente cualquier pago por razón de formación, no se debe aceptar bajo ningún concepto. En principio no cabe que el trabajador pague por la formación, pero si alguno acepta el copago, antes del descuento directo en nómina debe exigirse que conste una comunicación expresa por escrito de la empresa y un reconocimiento o rechazo expreso por parte del trabajador.

Aparte del plan de formación, está el derecho a formación individual de cursar estudios oficiales etc.

Saludos

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Sobre el despido de Sabri

El próximo día 22 de Febrero un compañero de Toprural (Sabri) tiene un juicio contra la empresa ya que fue despedido de forma totalmente injustificada y arbitraria el pasado verano. A continuación os hacemos un breve repaso de la situación:

Sabri tenía vacaciones desde el 24 de julio hasta el 18 de agosto inclusive, vacaciones durante las cuales se marchó a África.
El 17 de agosto fue al aeropuerto para coger un avión interno que le iba a llevar de Mozambique a Tanzania, donde iba a coger el vuelo de vuelta hacia España.
Desafortunadamente la compañía del vuelo interno es una compañía africana muy pequeña y no gestionó correctamente el billete así que no pudo regresar en ese día.
El 17 de agosto ya llevaba 2-3 días padeciendo los primeros síntomas de la malaria, al día siguiente fue cuando la enfermedad se agravó y llegó a tener fiebres de 41º además de dolores musculares atroces.
En ese momento se encontraba en un lugar muy aislado y sin ningún medio de transporte, muy lejos de cualquier ciudad en la que dispusiesen de médicos o hospital, Sabri tenía que decidir rápido y decidió curarse él mismo tomando dosis masivas de Malarone para combatir la malaria.
Cuando pudo volver al trabajo, su jefe, Francisco Viejobueno le entregó una carta en la que la empresa le pedía de entregar unos análisis que demostrasen que tuvo malaria en un plazo de 2 días. Sabri solicitó estas pruebas a la Seguridad Social y le contestaron que en ese plazo era imposible, después de esto se reunió con uno de los directores de la empresa y consiguió alargar dicho plazo a 7 días laborables (plazo que aún así era totalmente injustificado, insuficiente y que solo demostraba la intención de la empresa de despedir a Sabri).
Para Sabri ahora los pasos a seguir eran:

– Volver a visitar al médico de cabecera.
– Obtener la cita con el especialista.
– Realizarse los análisis.
– Obtener los resultados de los mismos.

Con esto fue directamente a su médico para entrar en seguimiento y en ese momento le avisaron de que iban a tardar unos meses en hacer dichos análisis.
Para poder Sabri justificar su ausencia al puesto de trabajo en los plazos establecidos de la empresa, pagó las pruebas en una clínica privada en la que hacen análisis de malaria y resultó positivo al Plasmodium y Gota gruesa (las dos pruebas necesarias para estos casos). Entregó a la empresa estas pruebas a lo cual contestaron que para ellos los análisis no tenían ningún valor y que querían en un plazo de 2 días análisis de la Seguridad Social (de nuevo demostraron que lo único que buscaban era el despido de Sabri).
Finalmente el compañero respondió por escrito que era imposible entregar dichos análisis en un plazo tan breve y que si querían análisis de la Seguridad Social tendrían que respetar los plazos de la misma.
Al día siguiente fui despedido.

A día de hoy, 18/02/2011 aun no tiene los resultados de los análisis que se hizo en noviembre teniendo cita con su médico especialista el 11 de marzo de 2011. La malaria está en la categoría de enfermedades tropicales y sus tratamientos son largos y costosos en la Seguridad Social.

Como podéis ver la única intención de la empresa desde el primer momento fue la de prescindir de un puesto de trabajo de la forma más barata posible (en este caso ahorrándose las indemnizaciones por despido improcedente). Para terminar solo queda aclarar que el Convenio de Oficinas y Despachos al cual estaba sujeto no establece el despido por estos tipos de faltas.
Por todo esto y por la evidente falta de respeto que demostró está empresa hacia un trabajador que había prestado sus servicios a la misma durante más de tres años os pedimos que exijáis la readmisión inmediata de Sabri a su puesto de trabajo.